La crise précipite-t-elle la faillite du système actuel ?
Lors de la première vague de la crise, en 2008-2009, les amortisseurs sociaux ont rempli leur fonction et ont permis de maintenir autant que possible la situation des ménages. C’est ce qu’explique, chiffres à l’appui, l’économiste Daniel Chevert : « Si, en moyenne, la situation des ménages français ne s’est pas dégradée, c’est que notre modèle social a joué à plein dans cette période. Jamais la part des transferts sociaux dans les revenus des ménages n’a été si forte, atteignant 46,7 % de leur revenu disponible en 2010 et représentant 53,4 % de leur consommation finale effective ». Mais la dette publique se creuse de façon vertigineuse : aujourd’hui il est impossible de maintenir ce système en l’état. Le maître mot des politiques est désormais « économies ». Et les amortisseurs sociaux n’échappent pas à la règle.
Les chiffres de la dette de l’assurance chômage, qui devrait atteindre 18,6 milliards d’euros fin 2013, illustrent bien la criticité de la situation. D’ailleurs le rapport de la Cour des Comptes sur le sujet, rendu public en janvier 2013, est accablant : il affirme qu’il est urgent de revoir le dispositif, pour faire des économies et le rendre plus efficace. Il recommande notamment pour inverser le phénomène d’« accroître les incitations au retour à l’emploi » et de « préserver l’employabilité de ceux qui sont les plus fragilisés par les évolutions économiques ». Il n’est donc plus question de subventionner le chômage de façon « passive » : il est vital de redynamiser l’accès à l’emploi.
Les chiffres de la dette de l’assurance chômage, qui devrait atteindre 18,6 milliards d’euros fin 2013, illustrent bien la criticité de la situation. D’ailleurs le rapport de la Cour des Comptes sur le sujet, rendu public en janvier 2013, est accablant : il affirme qu’il est urgent de revoir le dispositif, pour faire des économies et le rendre plus efficace. Il recommande notamment pour inverser le phénomène d’« accroître les incitations au retour à l’emploi » et de « préserver l’employabilité de ceux qui sont les plus fragilisés par les évolutions économiques ». Il n’est donc plus question de subventionner le chômage de façon « passive » : il est vital de redynamiser l’accès à l’emploi.
Amortisseurs sociaux : booster le retour à l’emploi
C’est l’objectif numéro un, clairement revendiqué par le gouvernement dans la politique actuelle de lutte contre le chômage. François Hollande l’a récemment confirmé lors de son interview télévisée fin mars : « il faut que le système d’indemnisation encourage le retour à l’emploi ». Or, l’employabilité des salariés n’est pas le seul problème de l’Etat : c’est aussi celui des entreprises et des salariés en poste. Pilier d’une stratégie de ressources humaines tenant compte de l’évolution des métiers de l’entreprise, l’employabilité constitue aussi, pour le salarié, l’assurance de disposer d’un billet retour pour l’emploi en cas de coup dur. C’est pourquoi la formation professionnelle a un rôle essentiel à jouer. Le gouvernement en fait d’ailleurs une priorité : la formation professionnelle doit permettre de rapprocher les 300.000 offres d’emploi ne trouvant pas preneurs des candidats compétents.
La formation professionnelle est-elle le nouveau visage de l’amortisseur social par excellence ? Certains en sont d’ores et déjà convaincus. Jean Wemaere, PDG du groupe Demos, organisme de formation, l’affirme à propos d’une expérience menée avec succès en Franche-Comté : il faut « former pour ne pas licencier, tout en préparant l’avenir ». Une conviction partagée par Yves Hinnekint, le directeur général d’Opcalia, OPCA interprofessionnel et interbranche : « l'innovation, l'internationalisation, le déploiement de l'entreprise sur de nouveaux marchés et, plus simplement, la continuité de l'activité dans le temps sont d'incroyables consommateurs de compétences. A l'inverse, en période de crise ou de ralentissement, nous avons une fonction d'amortisseur social. Dans tous les cas, notre objectif numéro un en terme d'employabilité reste la sécurisation des parcours professionnels, grâce à la formation des salariés en chômage partiel, les actions d'insertion des publics fragilisés ou l'accompagnement des licenciements économiques. »
En leur qualité d’organismes qui collectent puis redistribuent les contributions des entreprises à la formation professionnelle en finançant les formations des salariés, les OPCA articulent leurs actions autour d’une expertise fondé sur l’adaptabilité des compétences individuelles aux besoins opérationnels de l’entreprise. Une idée que résume ainsi Yves Hinnekint: « Le rôle des OPCA s'est considérablement étendu depuis leur création. Chacun d'entre eux développe aujourd'hui des services complémentaires ou "optionnels" au bénéfice des entreprises et de leurs salariés. Chez Opcalia, nous avons conçu notre politique d'accompagnement comme un "couteau suisse de la formation professionnelle. » Les OPCA connaissent donc les besoins entreprises, les parcours des salariés et se positionnent comme des conseillers légitimes et efficaces en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). En effet la formation développe l’employabilité du salarié, ce qui sécurise son parcours individuel et le protège des aléas de carrière professionnelle. Sans compter, et c’est là tout l’intérêt de la démarche, que l’entreprise, y gagne en productivité. Pour le directeur d’Opcalia, l’OPCA est avant tout « un acteur pivot entre la stratégie de RH des employeurs, et les aspirations des actifs en terme de gestion de carrière, [dont] le métier consiste au quotidien à "faciliter" la gestion et le développement des ressources humaines. »
La formation professionnelle est-elle le nouveau visage de l’amortisseur social par excellence ? Certains en sont d’ores et déjà convaincus. Jean Wemaere, PDG du groupe Demos, organisme de formation, l’affirme à propos d’une expérience menée avec succès en Franche-Comté : il faut « former pour ne pas licencier, tout en préparant l’avenir ». Une conviction partagée par Yves Hinnekint, le directeur général d’Opcalia, OPCA interprofessionnel et interbranche : « l'innovation, l'internationalisation, le déploiement de l'entreprise sur de nouveaux marchés et, plus simplement, la continuité de l'activité dans le temps sont d'incroyables consommateurs de compétences. A l'inverse, en période de crise ou de ralentissement, nous avons une fonction d'amortisseur social. Dans tous les cas, notre objectif numéro un en terme d'employabilité reste la sécurisation des parcours professionnels, grâce à la formation des salariés en chômage partiel, les actions d'insertion des publics fragilisés ou l'accompagnement des licenciements économiques. »
En leur qualité d’organismes qui collectent puis redistribuent les contributions des entreprises à la formation professionnelle en finançant les formations des salariés, les OPCA articulent leurs actions autour d’une expertise fondé sur l’adaptabilité des compétences individuelles aux besoins opérationnels de l’entreprise. Une idée que résume ainsi Yves Hinnekint: « Le rôle des OPCA s'est considérablement étendu depuis leur création. Chacun d'entre eux développe aujourd'hui des services complémentaires ou "optionnels" au bénéfice des entreprises et de leurs salariés. Chez Opcalia, nous avons conçu notre politique d'accompagnement comme un "couteau suisse de la formation professionnelle. » Les OPCA connaissent donc les besoins entreprises, les parcours des salariés et se positionnent comme des conseillers légitimes et efficaces en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). En effet la formation développe l’employabilité du salarié, ce qui sécurise son parcours individuel et le protège des aléas de carrière professionnelle. Sans compter, et c’est là tout l’intérêt de la démarche, que l’entreprise, y gagne en productivité. Pour le directeur d’Opcalia, l’OPCA est avant tout « un acteur pivot entre la stratégie de RH des employeurs, et les aspirations des actifs en terme de gestion de carrière, [dont] le métier consiste au quotidien à "faciliter" la gestion et le développement des ressources humaines. »
Redresser la compétitivité des entreprises par le développement de compétences
Le redressement de la compétitivité est en effet une condition essentielle à la sortie de crise. Les amortisseurs sociaux ne peuvent pas se contenter de protéger le salarié : pour que leurs effets soient durables et vertueux, ils doivent aussi permettre au système tout entier de bénéficier des effets induits d’une politique fondée sur les qualifications, le savoir-faire. Ainsi, la volonté du Ministre du travail Michel Sapin, de réformer le dispositif français de formation professionnelle avec, pour objectif, l’institution d’un « compte salarié » et des efforts de formation accrus au profit des demandeurs d’emploi, pouvant « constituer un axe central de la réforme », selon l’intéressé. Concrètement, d’après les premières informations rendues publiques, il pourrait s’agir de proposer une formation professionnelle à la moitié des demandeurs d’emploi dans les deux mois suivant leur inscription à Pôle Emploi.
D’ailleurs, plusieurs mesures du Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l’emploi concernent des actions liées au développement de la formation professionnelle. La plupart des acteurs de la politique de l’emploi sont déjà persuadés que la compétitivité va de pair avec la formation professionnelle des salariés. Le rapport de la Cour des Comptes évoqué plus haut l’intègre pleinement à ses propositions pour améliorer le dispositif de l’assurance chômage. Autre exemple, le rapport Larcher sur « La formation professionnelle : clé pour l'emploi et la compétitivité », remis en avril 2012, indique que « La formation est plus encore une nécessité qu’une obligation. Elle doit être considérée comme un investissement immatériel, valorisant le « capital humain » de l’entreprise et indispensable à son développement et sa compétitivité ». Les entreprises elles-mêmes le reconnaissent : elles gagnent à former leurs salariés. Stéphane Amiot de SHL, spécialiste des ressources humaines, précise : « Les entreprises qui investissent dans le développement de leurs talents -même si elles ne le font pas par bonté d'âme, mais au profit de la performance- affichent de meilleurs résultats ».
D’ailleurs, plusieurs mesures du Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l’emploi concernent des actions liées au développement de la formation professionnelle. La plupart des acteurs de la politique de l’emploi sont déjà persuadés que la compétitivité va de pair avec la formation professionnelle des salariés. Le rapport de la Cour des Comptes évoqué plus haut l’intègre pleinement à ses propositions pour améliorer le dispositif de l’assurance chômage. Autre exemple, le rapport Larcher sur « La formation professionnelle : clé pour l'emploi et la compétitivité », remis en avril 2012, indique que « La formation est plus encore une nécessité qu’une obligation. Elle doit être considérée comme un investissement immatériel, valorisant le « capital humain » de l’entreprise et indispensable à son développement et sa compétitivité ». Les entreprises elles-mêmes le reconnaissent : elles gagnent à former leurs salariés. Stéphane Amiot de SHL, spécialiste des ressources humaines, précise : « Les entreprises qui investissent dans le développement de leurs talents -même si elles ne le font pas par bonté d'âme, mais au profit de la performance- affichent de meilleurs résultats ».
Les amortisseurs sociaux ne doivent plus seulement « amortir » : ils doivent aussi faire rebondir
La formation professionnelle n’est pas une dépense nette et est même qualifiée par Yves Hinnekint « d’investissement social premier » dans la mesure où elle offre une possibilité de retour sur investissement important, qui bénéficiera tant aux salariés qu’aux entreprises, et donc finalement à la compétitivité de notre tissu économique. En ce sens, elle figure à une place de choix parmi les amortisseurs sociaux de « nouvelle génération ».
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