Liberté et performance
Isaac Getz, professeur de stratégie à l'ESCP Europe et Brian M., se sont penchés sur le cas d'entreprises ayant pour points communs d'afficher des performances enviables avec un faible turn over et un ROI élevé. Le constat est équivoque : ces entreprises tirent leur succès du respect qu'elles témoignent à leurs employés. Et en parlant de respect, on parle aussi et surtout de liberté d'action. De l'autonomie donc, et de l'auto-direction qui confèrent le sentiment d'être plus efficace et mieux reconnu pour son travail. Ainsi, le lien entre les managers et les employés est beaucoup plus fort et la confiance étant réciproque, l'engagement des salariés s'en trouve renforcé. Ces derniers participent activement aux projets d'ensemble en y exploitant tout leur potentiel. La performance des entreprises en question est donc liée à la disparition du rapport hiérarchique dominant/dominé, au profit d'une collaboration basée sur la liberté de chacun, et donc de la confiance accordée au salarié.
Quand la confiance améliore les conditions de travail
La majorité des managers savent aujourd'hui que la réciprocité en matière de confiance est un enjeu comportemental pour la performance de l'entreprise. En effet, la confiance apporte une meilleure communication, une qualité de travail supérieure et diminue le stress des salariés. De plus, la fluidité des échanges admet une capacité à l'innovation par la mobilisation de l'intelligence collective. Autrement dit, la confiance est un levier de performance, mais aussi d’innovation, indispensable en temps de crise. Cependant, force est de constater que les managers ont du mal à créer les conditions nécessaires à l’instauration de la confiance. Il ne s’agit pas en effet d'adopter tel ou tel comportement, mais de réellement vouloir faire confiance. Et pour ce faire, il faut prendre le risque de l'inconfort et de la déception. Ainsi, les managers doivent cultiver un ensemble de comportements issus d'une réelle volonté à améliorer les relations, sans oublier que la confiance ne suffit pas et que le bien-être des salariés compte tout autant.
Le bien-être au travail
La finalité du travail n’est pas le bonheur, mais la performance. D’ailleurs, les avis sont partagés, notamment en ce qui concerne les aspects du bonheur qu'on peut trouver en travaillant. Mais tous les spécialistes s'accordent à dire que les employés heureux sont plus productifs que les autres. Des études confirment par ailleurs la relation existant entre bien-être et efficacité professionnelle. Aussi, il convient de chercher les moyens d'apporter le plus de bien-être possible aux employés. Et sachant que ce bien-être peut se définir de différentes façons et être différent selon les salariés, c'est avant tout au manager de montrer l'exemple en diffusant une attitude positive et en se rapprochant des employés pour déceler les manques ou besoins de chacun. Et pour ce faire, il faut encourager, être à l’écoute, montrer sa disponibilité, organiser des réunions, etc.
Isaac Getz, professeur de stratégie à l'ESCP Europe et Brian M., se sont penchés sur le cas d'entreprises ayant pour points communs d'afficher des performances enviables avec un faible turn over et un ROI élevé. Le constat est équivoque : ces entreprises tirent leur succès du respect qu'elles témoignent à leurs employés. Et en parlant de respect, on parle aussi et surtout de liberté d'action. De l'autonomie donc, et de l'auto-direction qui confèrent le sentiment d'être plus efficace et mieux reconnu pour son travail. Ainsi, le lien entre les managers et les employés est beaucoup plus fort et la confiance étant réciproque, l'engagement des salariés s'en trouve renforcé. Ces derniers participent activement aux projets d'ensemble en y exploitant tout leur potentiel. La performance des entreprises en question est donc liée à la disparition du rapport hiérarchique dominant/dominé, au profit d'une collaboration basée sur la liberté de chacun, et donc de la confiance accordée au salarié.
Quand la confiance améliore les conditions de travail
La majorité des managers savent aujourd'hui que la réciprocité en matière de confiance est un enjeu comportemental pour la performance de l'entreprise. En effet, la confiance apporte une meilleure communication, une qualité de travail supérieure et diminue le stress des salariés. De plus, la fluidité des échanges admet une capacité à l'innovation par la mobilisation de l'intelligence collective. Autrement dit, la confiance est un levier de performance, mais aussi d’innovation, indispensable en temps de crise. Cependant, force est de constater que les managers ont du mal à créer les conditions nécessaires à l’instauration de la confiance. Il ne s’agit pas en effet d'adopter tel ou tel comportement, mais de réellement vouloir faire confiance. Et pour ce faire, il faut prendre le risque de l'inconfort et de la déception. Ainsi, les managers doivent cultiver un ensemble de comportements issus d'une réelle volonté à améliorer les relations, sans oublier que la confiance ne suffit pas et que le bien-être des salariés compte tout autant.
Le bien-être au travail
La finalité du travail n’est pas le bonheur, mais la performance. D’ailleurs, les avis sont partagés, notamment en ce qui concerne les aspects du bonheur qu'on peut trouver en travaillant. Mais tous les spécialistes s'accordent à dire que les employés heureux sont plus productifs que les autres. Des études confirment par ailleurs la relation existant entre bien-être et efficacité professionnelle. Aussi, il convient de chercher les moyens d'apporter le plus de bien-être possible aux employés. Et sachant que ce bien-être peut se définir de différentes façons et être différent selon les salariés, c'est avant tout au manager de montrer l'exemple en diffusant une attitude positive et en se rapprochant des employés pour déceler les manques ou besoins de chacun. Et pour ce faire, il faut encourager, être à l’écoute, montrer sa disponibilité, organiser des réunions, etc.
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